Si las mujeres cobran menos por el mismo trabajo, ¿por qué los empresarios no contratan sólo a mujeres?

Question

Si las mujeres cobran menos por el mismo trabajo, ¿por qué los empresarios no contratan sólo a mujeres? ¿Deciden los empresarios perder beneficios sólo por sexismo, en opinión de las feministas y los investigadores? Para mí no tiene sentido. En el mercado libre y competitivo, si las personas ganan menos, significa que generan, o se espera que generen, menos valor añadido (por ejemplo, porque tienen menos formación). ¿Me equivoco?

Answer 1

Debo adelantar que la pregunta original, tal como está, es demasiado amplia.

Probablemente haya que reducirlo en partes más pequeñas, pero eso es difícil de saber cómo hacerlo si se es lego en la materia. Esta pregunta es realmente enorme, y aunque hay muchas respuestas que dan trozos de información, como la pregunta es tan amplia, va a haber muchas oportunidades para que la gente responda a esta pregunta con una fuerte inclinación hacia un lado u otro, con una calidad de información variable. Es fácil citar unos pocos documentos de forma aislada y presentarlos como la conclusión más contundente para una u otra parte.

¿Existe discriminación de género?

• Las mujeres cobran menos que los hombres por varias razones, y es complicado.

• Una parte es discriminación de género, y otra no.

• Es muy fácil malinterpretar la fuerza o la debilidad del impacto de la impacto de la discriminación de género.

Incluso si la diferencia salarial total explicada por la discriminación fuera sólo del 3-5%, como algunos han sugerido hasta ahora (es casi seguro que no lo es), eso sigue siendo a menudo el equivalente a dos o tres aumentos en un trabajo. Recuerdo a todos los que participan en esta discusión que sean civilizados, de acuerdo con las reglas del sitio, y que no utilicen la presentación de "hechos objetivos" como excusa para ser poco tácticos o poco agraciados con la forma de presentar su caso.

Permítanme hacer mi mejor esfuerzo para arañar la superficie de esta cuestión. Siempre que puedo, intento proporcionar enlaces directos a documentos en PDF que no sean de pago. De lo contrario, enlazaré los documentos con enlaces de pago.

Por ahora, sólo comentaré algunos de los documentos que se ofrecen a continuación, y dejaré los demás como lectura adicional pertinente. Algunos de los documentos son mucho más técnicos que otros, y algunos documentos probablemente pueden dejarse como lectura adicional, en lugar de tener cualquier comentario adicional. También consideraré la posibilidad de convertir esta respuesta en una respuesta de la comunidad/wiki, para que otros puedan aportar buenos comentarios sobre los documentos adicionales, o proporcionar nuevos documentos que yo haya pasado por alto, ya que hay muchos documentos que son relevantes para este tema.

---

Demanda y oferta de mano de obra

---

• Sullivan (1989) _El poder del monopsonio en el mercado de las enfermeras_

En ocasiones, las diferencias salariales se atribuyen al "gusto por la discriminación", como se conoce en la literatura (ya sea por parte de los consumidores o de los empresarios). La existencia de un poder de monopsonio, es decir, cuando no existe una competencia perfecta por la oferta de mano de obra y un empleador puede presionar los salarios por debajo del producto marginal del trabajo (el valor de su trabajo), puede ser una explicación alternativa para una diferencia salarial.

Hay pruebas de que el poder de monopsonio existe en mercados como el de la enfermería. Las enfermeras pueden considerar que los hospitales están muy diferenciados (diferentes prácticas laborales, seguridad, ubicación, etc.), y los programas de "estandarización salarial" pueden equivaler efectivamente a una colusión para deprimir los salarios entre los hospitales.

Sin embargo, si el poder de monopsonio de las empresas deprime los salarios, esto plantea la cuestión: ¿Lo hace por igual para hombres y mujeres?

• Ransom y Oaxaca (2010) Nuevos modelos de poder de mercado y diferencias salariales por sexo

• Hirsch, Schank y Schnabel (2010) Diferencias en la oferta de mano de obra a las empresas monopsonistas y la brecha salarial entre hombres y mujeres: un análisis empírico utilizando datos vinculados entre empleadores y empleados de Alemania

Se trata de dos trabajos que estudian mercados bastante diferentes (datos de tiendas de comestibles de EE.UU. y datos de empleadores y empleados de Alemania), pero ambos intentan alcanzar el mismo objetivo de estimar la elasticidad de la oferta de trabajo entre hombres y mujeres. Es decir, ¿pueden las empresas ejercer más presión salarial sobre un grupo en comparación con otro? Lo interesante de estos estudios es que analizan la elasticidad de ambos grupos a nivel de la empresa, y no sólo a nivel del mercado. ¿Qué significa esto?

En el mercado laboral en su conjunto, se suele observar que las mujeres son más elásticas que los hombres, lo que implica que, por una u otra razón, son más sensibles a las diferencias salariales. ¿Significa esto que pueden permitirse ser más exigentes con los trabajos que aceptan? Pues bien, una vez que los trabajadores en la empresa, por alguna razón las mujeres son menos elásticas que los hombres, lo que significa que la empresa tiene un mayor poder de fijación de salarios sobre las mujeres debido al poder de monopsonio. Del segundo documento:

Nuestros resultados implican que aproximadamente un tercio de la diferencia salarial entre hombres y mujeres podría ser discriminación salarial por parte de empleadores monopsonistas que maximizan el beneficio.

El segundo documento trata de basarse en trabajos anteriores (incluidos algunos de los autores del primer documento) intentando modelar las fricciones de búsqueda. No quieren suponer que la transición hacia y desde el no-empleo es inelástica al salario (que los salarios no afectan a la facilidad para renunciar y buscar una oferta mejor). Una pregunta abierta a la que no responden estos trabajos es por qué exactamente las mujeres pueden acabar siendo más inelásticas que los hombres, más reacias a dejar trabajos que pueden estar mal pagados.

Sin embargo, a pesar de la sana cautela del documento en cuanto al papel que desempeña la discriminación de género, consideremos la nota del segundo documento:

Mientras que la discriminación robinsoniana ofrece una explicación relativamente la regularidad empírica de las diferencias salariales entre hombres y mujeres. de la diferencia salarial entre hombres y mujeres, es difícil interpretar esta diferencia salarial como un resultado de equilibrio a largo plazo utilizando el concepto de Becker (1971). de equilibrio a largo plazo utilizando el concepto de Becker (1971) de Becker (1971) de la discriminación por disgusto sin asumir algún tipo de poder de mercado en el lado de la demanda. poder del mercado en el lado de la demanda. Además, las acciones de los empresarios siguen siendo de los empleadores siguen maximizando los beneficios cuando practican la discriminación robinsoniana, mientras que están sesgadas por prejuicios costosos cuando practican la discriminación por disgusto, ya que sus beneficios se reducen en este caso incluso si los empresarios tienen un considerable poder de monopsonio (véase, por ejemplo Bowlus & Eckstein 2002)

Esto significa que cuando se consideran los modelos más antiguos de discriminación de precios (por ejemplo, el de Becker), en los que la discriminación debida a la aversión se ignora en su mayor parte debido al deseo de maximizar los beneficios, esos modelos no se sostienen sistemáticamente en la vida real, y los modelos que incluyen la discriminación explícita (por ejemplo, el de Robinson) son más coherentes con lo que vemos realmente en los datos.

• Cherchye, De Rock y Vermeulen (2012) Casados con hijos: Un modelo de oferta de trabajo colectivo con información detallada sobre el uso del tiempo y el gasto intrafamiliar

( No proporciono un pdf a la versión de 2010 ya que parece que hay cambios significativos entre ese documento y la copia final de 2012. Actualmente no puedo encontrar un enlace directo a la copia de 2012. )

Este documento trata de mejorar los modelos tradicionales de producción doméstica de varias maneras, y una de ellas consiste en modelar los resultados de los niños como un bien público. En su conjunto, analiza una gran cuestión: si el salario de la madre o del padre cambia, ¿cómo afecta eso a quién cuida de los niños, y tiene importancia el género del progenitor en los resultados de los niños? Es decir, ¿es mejor potenciar a los hombres o a las mujeres si se quiere aumentar el bienestar infantil?

Una de las razones por las que se argumenta que la diferencia salarial entre hombres y mujeres no es intrínsecamente una discriminación de género es porque las mujeres prefieren naturalmente quedarse en casa y, por ejemplo, cuidar de los niños o dedicarse más a la producción doméstica. Entonces, los empleadores racionales que maximizan los beneficios pueden pagar de forma diferente a una mujer y a un hombre con la misma cualificación porque esperan que la mujer acabe trabajando menos horas en el futuro, incluso si la mujer no está casada o no tiene hijos. Antes de seguir adelante, hay que señalar que este razonamiento por sí mismo constituiría una discriminación estadística, que tiene su propia literatura.

Sin embargo, este documento hace algunas conclusiones empíricas interesantes en relación con el ángulo de producción de los hogares. Los hombres y las mujeres tienen diferentes preferencias en cuanto a las cosas en las que trabajar para la producción del hogar, incluido el cuidado de los niños, y cuando se analiza quién es más eficaz en el cuidado de los niños, los autores descubren que, a igualdad de tiempo con los niños, una unidad extra de tiempo dedicada a los niños es ligeramente más eficaz si la realiza la madre que el padre. Hasta aquí parece normal, ¿no?

Pero como hay una disparidad tan grande entre el tiempo que el padre y la madre dedican a los hijos, sería más eficaz potenciar a los hombres (!) para que pasen más tiempo con los hijos. Si se observan los efectos de aumentar el salario del padre en comparación con el de la mujer, lo que ocurre es que el hombre pasa más tiempo trabajando y menos en el cuidado de los hijos y en otras tareas del hogar. La mujer dedicará más tiempo al trabajo en el mercado, al cuidado de los hijos y a la producción doméstica, y menos tiempo al ocio.

Por lo tanto, las grandes diferencias salariales pueden afectar negativamente a los resultados de los niños, porque si las empresas que actúan de la manera antes mencionada de "maximizar los beneficios" acaban pagando de manera diferente a los hombres y a las mujeres con la misma cualificación, no tendrán en cuenta bienes públicos como los resultados de la infancia. El problema se complica cuando se considera lo que ocurre cuando el salario de la mujer aumenta en comparación con el del marido. Si el salario inicial de la mujer es bajo, los aumentos salariales disminuirán de hecho la producción del mercado, hasta que el salario aumente hasta situarse en torno al salario medio.

Modelar el uso del tiempo de un hogar es muy complicado. No se puede explicar perfectamente la diferencia salarial entre hombres y mujeres utilizando únicamente las preferencias de los hogares.

• Rosenzweig y Schultz (1985) La demanda y la oferta de nacimientos: La fecundidad y sus consecuencias en el ciclo vital

• Goldin y Katz (2012) _El poder de la píldora: Los anticonceptivos orales y las decisiones profesionales y matrimoniales de las mujeres_

---

Inversión en capital humano

---

• Dougherty (2005) _¿Por qué la tasa de retorno a la escolaridad es mayor para las mujeres que para los hombres?_

¿A qué se deben las diferencias en la tasa de rendimiento de la educación entre hombres y mujeres? Incluso cuando se controlan las características personales, las mujeres reciben un salario inferior al de los hombres, y parte de la razón de la mayor tasa de rendimiento de la escolaridad de las mujeres es que las mujeres mejor educadas parecen estar mejor preparadas para hacer frente a la discriminación. Este documento desagrega un índice de discriminación utilizando descomposiciones oaxaqueñas basadas en los años de escolaridad, con el fin de hacer este punto. Sin embargo, no toda la diferencia en la tasa de rendimiento de la escolaridad es atribuible a la discriminación. Las mujeres eligen trabajar en sectores en los que se valora mucho la educación.

• Henderson, Polachek y Wang (2011) Heterogeneidad de las tasas de rendimiento escolar

• Mincer y Polachek (1974) Inversiones familiares en capital humano: Los ingresos de las mujeres

---

Compensar las diferencias salariales y la discriminación

---

• Blau y Kahn (2003) La brecha salarial entre hombres y mujeres en Estados Unidos en la década de 1990: Una convergencia más lenta

• Goldin y Katz (2006) _La vuelta a casa de las universitarias americanas: La inversión de la brecha de género en la universidad_

• Hammermesh y Biddle (1994) La belleza y el mercado laboral

Del resumen:

Las personas más guapas se clasifican en ocupaciones en las que la belleza puede ser más productiva; pero el impacto de la apariencia de los individuos es mayormente independiente de la ocupación, lo que sugiere la existencia de una pura discriminación por parte del empleador.

• Oaxaca y Ransom (1994) _Sobre la discriminación y la descomposición de las diferencias salariales_

---

Discriminación estadística

---

La mayoría de los trabajos sobre discriminación estadística se centran en la raza. Se agradecen especialmente las sugerencias de trabajos más centrados en el género.

• Arrow (1973) La teoría de la discriminación

(Esto es de un libro más amplio sobre la discriminación en el mercado laboral).

• Lang y Lehmann (2012) _Discriminación racial en el mercado laboral: Teoría y empírica_

(Este trabajo también puede encajar en la sección siguiente).

La discriminación estadística basada en estereotipos racionales no es suficiente para explicar las diferencias en la duración del empleo.

• Schwab (1986) ¿Es eficiente la discriminación estadística?

• Bielby y Baron (1986) Hombres y mujeres en el trabajo: Segregación por sexo y discriminación estadística

---

Discriminación no salarial

---

No toda la discriminación se produce a través de los salarios. El uso intensivo de ecuaciones salariales en la literatura sobre discriminación deja algunas lagunas cuando se trata de prestaciones no pecuniarias, discriminación en las ofertas, duración del desempleo, riesgo de no empleo, horas ofrecidas, etc.

Por ejemplo, consideremos que todos los hombres y mujeres con la misma cualificación tienen los mismos límites para aceptar o rechazar un trabajo. Los hombres y las mujeres con la misma cualificación tienen entonces una distribución diferente de las ofertas que pueden recibir debido a la discriminación, y los hombres reciben por término medio ofertas más elevadas. Entonces, con el paso del tiempo, se observará que los hombres y las mujeres se seleccionarán en los puestos de trabajo que se pagan en función de su cualificación, con alguna diferencia porque los hombres, por término medio, pueden recibir mejores ofertas. La magnitud de la discriminación (la distribución completa de las ofertas) puede quedar oculta por los salarios observados que se aceptan.

• Eckstein y Wolpin (1999) Estimación del efecto de la discriminación racial en las ofertas salariales del primer empleo

Este documento se centra especialmente en la raza, más que en el género, pero puede aplicarse al género en estudios más recientes. Discriminación salarial ofrecido tienden a dar lugar a una menor discriminación observada si sólo se consideran los salarios aceptado . En este estudio, las diferencias entre grupos étnicos eran tres veces mayores en los salarios ofrecidos que en los aceptados.

---

Comentarios finales

---

La literatura sobre la discriminación de género tiene muchas facetas, con muchas pruebas plausibles de su existencia, desde todo tipo de ángulos. Se pueden encontrar muchos trabajos relacionados con la discriminación de género si se buscan las citas de los trabajos que he enumerado anteriormente. Las estadísticas que pueden citar los políticos no son lo mismo que lo que los economistas le dirán en realidad, así que tome cualquier activista, blog, columna editorial/opinión o personalidad de los medios sociales con un grano de sal.

No voy a dar una cifra concreta de la parte de la diferencia salarial entre hombres y mujeres que se puede atribuir a la discriminación, porque hacerlo con precisión es casi imposible. Cualquiera que te diga una cifra dura puede estar mintiendo (sin querer), pero este es un tema muy difícil de abordar, por lo que hay que tener un poco de gracia cuando hablamos de discriminación de género.

Se agradecen los comentarios sobre las ponencias que hay que añadir, o las críticas a las ponencias que aparecen en la lista.

Answer 2

Esta es una pregunta interesante, y no tengo una buena respuesta. Sólo señalar sobre la segunda parte que el modelo canónico del mercado laboral de Diamond-Mortensen-Pissarides considera un contrato de mercado laboral en términos de emparejamiento, cuando un excedente se comparte entre el empleador y el empleado a través de un mecanismo de negociación nash. Por lo tanto, ganar menos no significa necesariamente un menor producto marginal en teoría. Aun así, es muy interesante la cuestión de por qué los empresarios no prevén tener que acabar con un salario negociado más alto cuando emplean a hombres y, por tanto, prefieren emplear a más mujeres. No conozco ninguna literatura al respecto. ¿Quizás la capacidad de negociar mejor forma parte de la habilidad y por ello se compensa? (No es mi intención ofender a nadie, pero hay bastante literatura que muestra que los hombres tienen más éxito en la negociación de salarios más altos, por ejemplo Dittrich et al. (2014) , Card et al., 2015 . Sin embargo, ni la literatura ni yo decimos que ésta sea la causa principal de la brecha salarial).

Answer 3

Se ha demostrado que numerosas veces que la aparente brecha salarial se debe en gran medida a que las mujeres tienen que trabajar a tiempo parcial o se toman un permiso de maternidad, y que la brecha se encuentra en un estrecho rango de edad (creo que a mediados de los 20 años +/- unos pocos años). Sin embargo, la estadística se suele hilar fino calculando las tarifas por hora y haciendo la media de todos, y "las mujeres ganan menos en general", a pesar de que se cita a menudo, es un mito.

A menudo se denomina con más precisión "pena de maternidad".

Por lo tanto, la contratación de más mujeres no ahorraría dinero a la empresa. Lo que haría es, en última instancia, requerir más empleados para suplir el tiempo libre si alguna de las empleadas se toma una licencia de maternidad, o aumentaría el número de empleados a tiempo parcial.

Answer 4

Esta es una muy buena pregunta y estoy de acuerdo con la respuesta sobre la "brecha salarial". La educación es un punto que quiero añadir aquí.

Recientemente se ha realizado una encuesta en el mercado laboral de la construcción en China. Las mujeres tienen un salario por hora relativamente bajo que los hombres. Podemos pensar que esto se debe a que las mujeres no son capaces de transportar materiales pesados. Por el contrario, la mayoría de los trabajadores que cargan materiales pesados son mujeres. Los que se encargan del trabajo técnico son mayoritariamente hombres, y tienen un mejor salario.

¿Esto se debe a que las mujeres no son capaces de realizar el trabajo? No. Las trabajadoras cualificadas pueden trabajar tan bien como los hombres. Pero a muy pocas mujeres se les enseñó a hacer trabajos técnicos antes. Los "maestros" no aceptan aprendices femeninas sólo por razones de "tradición".

Lo que estamos haciendo ahora es que la igualdad sea una tradición del futuro. Los hombres y las mujeres tienen igualdad en la educación, y luego igualdad en el mercado laboral.

Referencia (en chino): https://www.zhihu.com/question/358322493

Answer 5

La diferencia salarial entre hombres y mujeres no es estadísticamente significativa, como afirman los economistas convencionales.

Consulte este documento de la REA realizado por una famosa académica:

C. Goldin (2014) Una gran convergencia de género: Su último capítulo, AER https://pubs.aeaweb.org/doi/pdf/10.1257/aer.104.4.1091