Actualmente trabajo en una empresa que fue adquirida en un pasado no muy lejano. La empresa sigue siendo relativamente pequeña y todavía tiene una mentalidad de "start-up" en muchos aspectos, para bien o para mal. Uno de esos aspectos es la remuneración de los empleados. Antes de la adquisición (yo estaba en la empresa adquirida) se pagaba a los empleados por debajo del valor de mercado, pero también se les daban opciones sobre acciones. Estas opciones se amortizaron en el momento de la adquisición, como suelen hacer estas cosas en circunstancias afortunadas.
El problema ahora es que los salarios no están a la altura del valor de mercado para una parte decente de la empresa. Hay varias razones para ello, pero creo que una gran parte es que la empresa está actuando en una "industria en crecimiento" y actualmente está esperando que se produzca el momento del "palo de hockey" del crecimiento exponencial de los pedidos. Entonces, les gustaría mantener los costes bajos para estirar las inversiones de la empresa matriz durante el mayor tiempo posible hasta que sean autosuficientes. Esto para compensar también el hecho de que la empresa está creciendo para acomodar el tamaño y el alcance de las ventas que esperamos frente a las que tenemos ahora.
La cuestión es entonces: cómo compensar a los empleados que pueden estar ganando por debajo del valor de mercado sin aumentar directamente su salario.
En una empresa de nueva creación tradicional, esto suele hacerse mediante opciones sobre acciones y un calendario de adquisición de derechos con la esperanza de retener a las personas por debajo del valor de mercado durante períodos más largos. A mi entender (y por experiencia), el valor de esas acciones para el empleado sólo entra en juego si la empresa es adquirida o sale a bolsa. Por lo tanto, en el caso de que un empleado confíe en que la empresa no va a ser vendida ni a salir a bolsa, parece que tienen poco valor efectivo. Sé que también es posible que las empresas recompren las opciones o las acciones emitidas, pero, de nuevo, tengo entendido que esto suele ser en uno de estos dos contextos. No obstante, corrígeme si me equivoco.
En una empresa anterior en la que trabajé, parte del contrato de trabajo para los empleados incluía una especie de "cupón" (palabra mía, no de ellos). En el caso de que los colaboradores prestaran servicios por debajo del mercado (a veces nada) y sin opciones sobre acciones o con opciones previstas insuficientes para cubrir el valor, se emitían "cupones". Éstos podían canjearse inmediatamente por un valor muy inferior al del mercado por la cantidad trabajada, o podían mantenerse hasta una fecha futura (lo que denominaré "periodo de carencia" o "periodo de maduración", según parezca), momento en el que podían canjearse por un valor superior al del mercado. La cantidad de tiempo y el importe de la compensación pueden adaptarse a la situación de la empresa.
Así que en neto, me gustaría hacer la recomendación a la empresa de que adopte este tipo de sistema. Esto les permitirá pagar una compensación más allá de los salarios por debajo del mercado sin tener que diluir su propiedad y de una manera que los empleados aprecian porque hay un valor directamente calculable. También tiene la ventaja de mantener a las personas en la empresa mediante un refuerzo positivo en lugar de un refuerzo negativo, como en el caso de los "bonos de empleo".
¿Cómo se llama este tipo de acuerdo? Cuando haga la propuesta, lo ideal sería que apuntara directamente a un término existente, tanto para dar credibilidad a la idea como para aliviar la carga y la preocupación de los equipos jurídicos y financieros, de modo que no tengan que inventar nada. Como puede ver en la pregunta, me referí a esto como una especie de "bono corporativo". Cuando investigo este concepto, encuentro principalmente descripciones de valores que las empresas venden a los inversores para conseguir dinero.
Finalmente las preguntas: ¿Sería correcto describir el método anterior como si la empresa emitiera "bonos corporativos" para los empleados? Si no es así, ¿cuál sería una forma mejor de describirlo? ¿Es algo común? ¿Qué desventajas tiene este método en comparación con las opciones sobre acciones, en el supuesto de que el empleado asuma que la empresa no se venderá ni saldrá a bolsa?
