¿Qué factores económicos deben tenerse en cuenta a la hora de atraer al personal adecuado y determinar la remuneración de los trabajos temporales de los proyectos?

Question

Conseguir mano de obra cualificada para proyectos temporales puede ser difícil. Si se encuentran dentro de la organización, es posible que tengan que abstenerse de su trabajo habitual, lo que puede crear complicaciones adicionales a su vida laboral. Dado que puede ser difícil encontrar a las personas adecuadas, es posible que haya que pagarles más que si el mismo puesto fuera un trabajo de todo el año (si la calidad del trabajo es la misma).

Son muchos los factores que debe tener en cuenta un empresario que busca personal para este tipo de proyectos. ¿Qué factores económicos son relevantes en este caso?

Answer 1

Características de un "proyecto", según la Instituto de Gestión de Proyectos son que es temporal y único (es decir, no rutinario).

Para una persona contratada para trabajar en un proyecto, la naturaleza temporal del trabajo puede ser una fuente de costes y riesgos adicionales, en comparación con una persona con un trabajo permanente. Esto se debe a que, a medida que el proyecto se acerca a su fin, es probable que la persona tienen que encontrar otro trabajo. Eso implica tanto la costes de transacción de la búsqueda de empleo (búsqueda, evaluación de la idoneidad del empleo, negociación, etc., lo que implica tiempo y esfuerzo, si no costes monetarios) y el riesgo de no encontrar un trabajo adecuado cuando se necesita y, por tanto, experimentar una pérdida de ingresos. Estos factores sugieren que la contratación para un puesto de trabajo en un proyecto requerirá una remuneración algo mayor que la de un puesto permanente con un nivel de cualificación similar.

Una excepción a lo anterior es cuando un miembro del personal actual en un puesto permanente es enviado en comisión de servicio para trabajar en un proyecto. Siempre que pueda estar seguro de que al final del proyecto podrá volver a su trabajo original, no estará sujeto al tipo de riesgo descrito anteriormente. Por otro lado, si se pide a un miembro del personal actual que trabaje en un proyecto y al mismo tiempo mantenga su trabajo habitual, puede negarse a ello a menos que se le ofrezca una mayor remuneración (por razones de carga de trabajo, no de riesgo).

Otra cuestión es cómo se puede estructurar la remuneración por el trabajo de los proyectos. Supongamos que A está trabajando en un proyecto que se ha completado en un 90%. El empresario querrá que A se quede y termine el proyecto. Pero A sabe que quedarse hasta el final del proyecto aumentará el riesgo de quedarse sin trabajo. Por ello, tendrá la tentación de solicitar otros trabajos antes de que el proyecto esté terminado. Por lo tanto, existe un riesgo para el empleador, es decir, que la marcha de una persona clave signifique que la finalización del proyecto sea problemática. Para solucionar este problema, el empresario podría considerar una estructura salarial consistente en un salario mensual regular más una bonificación pagadera al finalizar el proyecto con éxito.

Pero eso, a su vez, plantea la cuestión de información asimétrica . Debido a la naturaleza no rutinaria del trabajo de los proyectos, es posible que sólo los que trabajan en ellos sepan realmente lo cerca (o lejos) que está el proyecto de su finalización. Esto es especialmente probable cuando el resultado de un proyecto no es muy visible o tangible, como por ejemplo la implantación de un sistema TIC. Por tanto, aunque el proyecto sólo se haya completado en un 90%, y A lo sepa, el empresario corre el riesgo de que A se marche a otro trabajo mientras convence a la dirección de que el proyecto se ha completado y recibe la bonificación.