¿Cuál es la lógica detrás de un 50% de X% de contribución al 401(k)?

Question

En la situación en la que un empleador contribuye a un 401(k), aparentemente una fórmula común es igualar el 50% de las contribuciones del empleado hasta un porcentaje de su salario. También he visto esta fórmula como "50 céntimos por cada dólar".

Si la cuantía es del 50% hasta el 6% del salario, esto equivale a "tú pones el 6% y nosotros el 3%".

¿Por qué han optado por hacer esto, en lugar de ofrecer simplemente una compensación de hasta el 3%?

El coincide con no es más o menos de cualquier manera. En cambio, obliga al empleado a poner más dinero, lo que no tiene ningún beneficio para el empresario. No veo ninguna ventaja para el empresario por hacerlo así, sólo hay desventaja para el empleado.

¿Cuál es la lógica de ofrecer un partido de proporción en lugar de un partido 1:1?

Answer 1

Muchos empleados no cotizan lo suficiente como para maximizar la coincidencia, por lo que el coste para la empresa no es el mismo. Con la estrategia del 50% del 6%, un empleado que contribuya con el 5% obtendrá una aportación del 2,5%, no del 3%, lo que supone un ahorro del 0,5% para la empresa.

@TTT proporcionó un excelente enlace en los comentarios de abajo a un estudio titulado " ¿Qué cantidad de aportaciones complementarias del empleador al plan 401(k) dejan los empleados sobre la mesa? " realizado por Financial Engines, un servicio de asesoramiento financiero independiente. La información significativa para esta respuesta está en la página 5 (página 7 del PDF):

• Se incluyeron en el estudio 4.378.445 empleados elegibles

• 1.077.775 de los empleados con derecho a comilla no cotizaron lo suficiente para obtener la totalidad de la aportación; de ellos,

  • 285.386 Recibió fondos de contrapartida cero

  • 792.389 Recibió algunos fondos de contrapartida, pero no toda la contrapartida disponible

Así pues, 792.389, es decir, el 18% de los empleados estudiados, han contribuido a los planes 401(k) de la empresa, pero no lo suficiente como para maximizar su aportación disponible.

Answer 2

Esto crea un incentivo para que el empleado contribuya más y aumenta los fondos gestionados del plan 401(k). El tamaño del plan influye en las comisiones que se cobran en cada uno de los fondos ofrecidos. (Cuantos más activos se gestionen, mejor para los integrantes del plan).

Y lo que es más importante, Los planes 401(k) no pueden discriminar a los empleados altamente remunerados . Esa discriminación se determina calculando el promedio de aplazamientos de sus empleados con menor remuneración y comparándolo con el promedio de aplazamientos de sus empleados con mayor remuneración. Si los empleados altamente remunerados ahorran demasiado en comparación con el resto del grupo, se les devolverá parte de sus aportaciones al año siguiente (con todas las implicaciones fiscales que ello conlleva). Obligar a todo el mundo a contribuir con un 6% para obtener la aportación completa ayuda a que el plan no pase la prueba de discriminación y protege a los empleados altamente remunerados de perder parte de sus aplazamientos fiscales.

Answer 3

Otro factor a tener en cuenta es que anima a los empleados a aportar más al plan para poder jubilarse cómodamente. La obtención de la aportación completa anima a la gente a aportar al menos el 6% para no dejar dinero sobre la mesa; el 100% del primer 3% haría que mucha gente sólo aportara el 3%. Aunque el 9% de tus ingresos sigue siendo una cantidad bastante marginal para ahorrar, te dejará en una situación mucho mejor a los 60 años que si sólo hubieras aportado el 6% anual.

Answer 4

Las aportaciones al 401k están exentas de la retención FICA del empleado y del empresario. La retención del empresario es de aproximadamente el 7% del bruto. Cuanto más se acerque el porcentaje de aportación del empresario al 7%, más cerca estará de amortizarse.

Ejemplo: Suponiendo que un empleado maximiza la equiparación y, en números muy redondos, gana 100.000 al año. Un plan de igualación del 50% es unos 350 dólares más barato por empleado que un plan de igualación del 100%:

No participante por defecto: El empleado verá deducidos unos 7000 para la FICA, y el empresario pagará 7000 a la FICA si no participa.

Primer caso: la coincidencia es del 100%, 1 por 1 hasta un tope del 5%, el empleado deducirá 5000, y tendrá 6650 retenidos para FICA. El empresario pagará 6.650 a la FICA. El coste total para el empresario de las retenciones y de la equiparación es de 11.650.

Segundo caso: Si la coincidencia es del 50%, 1 por 2 hasta un tope del 5%, el empleado deducirá 10000, y tendrá 6300 retenidos para el FICA. El empleador pagará 6300 al FICA. El coste total para el empresario de las retenciones y la equiparación es de 11.300.